CABINET INSPIRE
Et si vous deveniez vous-même ?
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Stratégie des Talents

Expert en stratégie des talents

Jean-François Marynissen

Le capital humain est un levier crucial de la performance des organisations.

Vous êtes dirigeant ou DRH et vous vous posez ces questions :

  • Est-ce que mes talents répondent aux besoins et aux valeurs de mon entreprise ?
  • Ai-je les leaders et les followers aux bons endroits ?
  • Qui a du potentiel, comment le développer et le mobiliser ?
  • Quels sont les talents manquants et comment les attirer ?

Et si vous pensiez l’organisation de vos talents en termes de savoir-être, et pas seulement de savoir-faire ?
Et si vous pensiez la gestion de vos talents en mode STRATEGIE 

Je vous propose de répondre ensemble à ces questions pour passer à la vitesse supérieure et traiter vos talents comme un véritable enjeu stratégique :

  • Valider l’alignement des valeurs de l’entreprise avec celles de vos talents et s’assurer que chaque action soit connectée à ces valeurs,
  • Mettre en place des outils concrets de savoir-être et de bien-être émotionnel pour favoriser l’engagement et la fidélisation,
  • Soutenir activement les instances dirigeantes et les managers dans leur rôle d’animation des talents, recrutement, onboarding et évaluation,
  • S’assurer que chacun soit au service du besoin clients (interne et externe).

Sur ces enjeux cruciaux pour votre développement, j’aurai à coeur d’être un partenaire stratégique de votre réussite.

Problème de recrutement

Pourquoi n’arrivez-vous pas à recruter, mobiliser et retenir vos talents ?

  • 1. Les promesses de la marque employeur ne sont pas tenues,
  • 2. Un organigramme mal équilibré avec des personnes qui ne sont pas à leur place,
  • 3. Une surcharge de travail dû à un manque de recrutement,
  • 4. Aucune reconnaissance des talents,
  • 5. Pas de formation, ni plan d’avenir, ni proposition de mobilité.

La Stratégie des Talents

La Stratégie des talents® est un ensemble de méthodes et d'actions coordonnées au sein de l'entreprise pour attirermobiliser et fidéliser les meilleurs talents.

Cet ensemble de méthodes et d'actions en 7 volets a été créé par Jean-François Marynissen et déposé à l'INPI en 2022.

Elle va bien au-delà des techniques et enjeux classiques de recrutement et d'évaluation.

Véritablement alignée sur la politique stratégique de l'entreprise, elle doit être l'affaire du dirigeant et être bâtie et développée à son initiative.

Développer et mettre en place votre stratégie des talents®, c'est vous donner les moyens de votre politique et vous permettre, dans un univers concurrentiel et changeant, de bénéficier d'atouts décisifs pour maximiser votre performance et gagner en agilité face aux aléas du marché.

7 volets pour faire de votre entreprise un aimant à Talents

Stratégie des Talents
chiffre 1

Rayonnement & attractivité de la marque employeur

Aujourd'hui, les process de recrutement, les "talent acquisition" sont légion sur le marché. Tous rivalisent de technologie pour augmenter le nombre de candidats.

L'utilisation des réseaux sociaux, les logiciels de recrutement (ATS) sont monnaie courante dans les cabinets de recrutement pour optimiser la communication et le traitement des candidatures.

Mais un autre point essentiel et incontournable est le travail à faire sur "l'employment branding" de votre société.

Si vous voulez attirer les "bons talents", c'est-à-dire ceux qui vous ressemblent et qui adhèrent aux valeurs de votre entreprise, il faut développer votre "marque employeur".

Trouver un ou une partenaire de vie est simple mais trouver celle ou celui qui vous correspond est probablement beaucoup plus ardu ...

Il en est de même avec l'entreprise qui doit communiquer sur ses valeurs et prouver qu'elle les porte par un souci permanent d'exemplarité et de congruence des actions avec ses valeurs.

6 actions prioritaires
  • Incarnez et affichez les valeurs de l’entreprise en étant exemplaire
  • Définissez votre mission client et la vision de l’entreprise
  • Racontez votre marque employeur avec du storytelling
  • Communiquez à l’interne et à l’externe votre marque employeur (CV inversé, …)
  • Surveillez la E-Réputation de votre entreprise sur les réseaux sociaux
  • Cessez de vouloir séduire à tout prix mais soyez séduisant
chiffre 2

Création de l'équilibre de l'écosystème des talents

Imaginez une entreprise qui comporte TOUTES les bonnes ressources nécessaires à sa performance.

Est-ce que celle-ci sera inévitablement au rendez-vous ?

Non.

Car, si ces ressources ne sont pas chacune à la bonne place, par exemple si le dirigeant n'est pas un leader mais un follower, ou si le manager du service n'a pas les qualités d'un leader, cela ne fonctionnera pas car il y aura nécessairement une frustration des talents et une envie de démobilisation ou de départ.

L'équilibre de l'écosystème consiste à s'assurer que les bonnes personnes sont à la bonne place en occupant le bon rôle.

La représentation de l'écosystème des talents se fait par l'organigramme actuel et futur de l'entreprise.

Par ailleurs, il est fondamendal de ne pas confondre leadership et promotion professionnelle.

C'est une erreur de considérer le follower comme un profil inférieur au leader.

Un follower peut être un excellent contributeur s'il est encadré par un vrai leader.

De plus, tout le monde n'a pas le profil d'un leader et le leader a besoin de followers pour assurer la performance de l'équipe.

5 actions prioritaires
  • Analysez la structure de votre organigramme pour détecter les leaders et les followers
  • Vérifiez la cohérence des responsabilités données avec le pouvoir décisionnel de vos leaders
  • Préparez une cartographie de l’écosystème idéal des talents à 6 mois et à 1 an,
  • Articulez des plans de mobilité interne, de formation et faites un planning de recrutement
  • Démarrez immédiatement un chantier de refonte des fiches de poste en connectant la mission du poste avec la mission client de l’entreprise
chiffre 3

Le processus de recrutement

Vos ressources se considèrent-elles comme des "avoir humains", des "faire humains" ou des "êtres humains" ?

Et vous, comment les considérez-vous ?

Si nous sommes des êtres humains, c'est principalement parce que nous sommes des êtres d'émotions.

Cela veut dire que notre part émotive est majeure dans nos comportements, nos ressentis et nos réactions.

Alors, pourquoi passer si peu de temps sur le "savoir-être" des postulants, sachant que le savoir-faire dépend de l'apprentissage et peut être acquis par la formation ?

7 actions prioritaires
  • Soyez clair sur les raisons qui vous font recruter
  • Proposez des primes de cooptation
  • Pensez votre process de recrutement en termes de marketing et de communication (inbound recruiting)
  • Vérifiez avant de recruter que vous ne le faites pas pour pallier un problème d’organisation
  • Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, soyez attentif à leurs valeurs et à leur expérience
  • Utilisez les nouveaux médias pour communiquer avec les candidats
  • Focalisez-vous sur les savoir-être plutôt que sur les savoir-faire professionnels
chiffre 4

L'intégration des talents

Alors que vous avez consommé du temps et des ressources financières pour le recrutement, vous perdez presque 1 salarié sur 5 la première semaine de travail.

Un autre écueil très coûteux est le fait de ne pas avoir évalué correctement la performance du nouvel embauché sous prétexte qu'il vient d'arriver et que l'on manque de recul sur sa performance.

Pour ces différentes raisons, il est crucial de ne pas négliger le processus d'onboarding des nouveaux talents.

6 actions prioritaires
  • Préparez en amont et avec soin le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs
  • Vérifiez la qualité indispensable « La débrouillardise » à l’issue de la 1ère semaine
  • Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute
  • Ne négligez pas les différentes phases d’intégration pour être capable de décider du STOP ou ENCORE
  • Réintégrez les talents qui reviennent après une longue absence (congé maternité, maladie, expatriation)
  • N’oubliez pas de procéder à une cérémonie d’intégration définitive après la période d’essai
chiffre 5

Le processus d'évaluation

Encore aujourd'hui, les processus d'évaluation sont souvent vus comme une "obligation" parfois redoutée par l'évaluateur tout comme l'évalué.

Entre discussion désagréable voire, pire, superficielle, difficulté à exprimer son ressenti et son point de vue, les évaluations sont rarement exploitées comme un outil de management et de motivation alors qu'il s'agit d'un rendez-vous à ne pas manquer pour chacune des parties ...

6 actions prioritaires
  • Préparez avec soin les processus d’évaluation des collaborateurs
  • Soyez respectueux et bienveillant, il en va de votre exemplarité
  • N’attendez pas les entretiens d’évaluation pour écouter, ajuster et recadrer si nécessaire
  • Donnez régulièrement du feedback
  • Pratiquez 2 entretiens par an
  • Encouragez la pratique des entretiens à 360° en commençant par vous-même
chiffre 1

La formation des talents

Les talents doivent suivre des parcours de formation dans les savoir-faire mais également dans le développement personnel.

Il est important de prévoir une mise en oeuvre rapide des connaissances apprises et un processus d'évaluation à 3 ou 6 mois des connaissances acquises en formation, ce qui n'est quasiment jamais fait.

3 actions prioritaires
  • Préparez avec chaque collaborateur un plan de formation personnalisé en liaison avec sa fiche de poste et ses objectifs
  • Octroyez toujours un ratio de 60% de formation en savoir-être et développement personnel et 40% en formation de savoir-faire
  • Offrez-leur des formations sur le « savoir » dans des métiers qui ne sont pas les leurs ou en fonction de leur passion
chiffre 7

La fidélisation des talents

Aujourd'hui, le coût des démissions et du désengagement (quiet quitting) est très conséquent.

Généralement, les managers aiment croire que les collaborateurs démissionnent, attirés par de meilleures rémunérations ailleurs.

D'ailleurs, c'est souvent le motif "affiché" et utilisé par le collaborateur lors de son entretien de départ.

Cette justification semble la plus facile à annoncer et socialement acceptable alors que bien souvent, ce sont les conditions de travail, le management et le manque de reconnaissance du travail qui en sont les principales raisons.

"Les collaborateurs quittent leur employeur, pas leur travail"

4 actions prioritaires
  • Les nouvelles générations veulent vivre le travail au travers d’expériences : offrez-leur de la mobilité interne
  • Mettez en place des primes de fidélité à 3 ans et à 5 ans sur atteinte des objectifs
  • Proposez aux talents performants de devenir « formateurs » internes
  • Si vous ne pouvez pas garder un talent ou qu’il ne souhaite pas rester, pensez à l’essaimage ou au partenariat

Comment passer à l'action et devenir un aimant à talents ?

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